In vielen Unternehmen gelten Anreizsysteme als wirksames Steuerungsinstrument.
Boni, Zielvereinbarungen, Incentives.
Besonders dann, wenn das Management mit der Leistung unzufrieden ist, werden interne Anreize empfohlen.
Die Erwartung:
Wenn die richtigen Kennzahlen incentiviert werden, steigt die Leistung.
Und tatsächlich: Kennzahlen lassen sich damit verändern.
Wird ein Bonus an Umsatz oder Deckungsbeitrag gekoppelt, steigen genau diese Werte.
Mehr Einsatz, mehr Fokus, mehr Ergebnis.
Also alles in Ordnung?
Nein.
Interne Anreize wirken - aber nicht im Sinne des Unternehmens.
Im Alltag zeigt sich, warum:
Belohnung wird wichtiger als richtiges Handeln.
Was incentiviert ist, wird optimiert – auch dann, wenn sich die Realität verändert und das ursprüngliche Ziel längst keinen Sinn mehr ergibt.
Ablenkung ersetzt Konzentration.
In dynamischen Märkten zählt der Blick nach außen. Interne Anreize lenken den Fokus nach innen – auf Kennzahlen statt auf den Markt.
Talent wird durch Routine ersetzt.
Anreizsysteme sind auf Planbarkeit ausgelegt. Sie fördern Wiederholung und behindern das, was in unsicheren Situationen gebraucht wird:
Können, Urteilskraft und Talent.
Misstrauen wird systematisiert.
Kaum ist ein Vertrag geschlossen, wird geregelt, welche Belohnung für dessen Einhaltung gezahlt wird. Einen klareren Ausdruck von Misstrauen gibt es kaum.
Der Denkfehler liegt in der Annahme, Leistung lasse sich durch Anreize steuern.
Doch Anreize setzen voraus, dass die Zukunft planbar ist.
In dynamischen Umfeldern ist sie das nicht.
Was folgt, ist eine systematische Fehlsteuerung.
Und ein hoher Aufwand, diese im Alltag zu korrigieren.
Interne Anreize erzeugen keine Leistung.
Sie erzeugen Zielverhalten.
Führung bedeutet nicht, Verhalten zu belohnen.
Führung bedeutet, Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen Menschen ihre Fähigkeiten und Talente wirksam einsetzen können.